Inspiracją do dzisiejszego wpisu jest dyskusja, jaka wywiązała się po tym, jak znajomy rekruter wrócił z jednej z konferencji na tematy HR-owe, w tym ten najbardziej gorący, czyli: “Projektowanie procesu rekrutacji – od wakatu do talentu”.
No tak – ten, kto choć na moment dotknął rynku pozyskiwania kandydatów wie, że to praca często cięższa niż górnika “na przodzie”. To wyzwanie wiedzieć, kogo się szuka, jak znaleźć, w jaki sposób zrekrutować i zatrzymać w firmie.
O rzeczywistości:
Rośnie deficyt specjalistów i managerów, ludzi wykwalifikowanych i doświadczonych w swoim fachu. Brakuje pracowników produkcyjnych i nawet masowy napływ pracowników z Ukrainy nie rozwiązuje wszystkich problemów. Niezła dziura do załatania, więc nie dziwię się, że wszelkie wystąpienia i panele na konferencjach typu “Jak znaleźć odpowiedniego kandydata?” przyciągają ludzi, którzy na co dzień dwoją się i troją w myśleniu, co mogłoby być źródłem pozyskiwania Kandydatów, gdzie i jak zamieszczać informacje o rekrutacji oraz jak aktywizować tych, co pracy nie szukają, bo im dobrze.
Sama za moment stanę przed pewnym audytorium, które będzie mnie pytać dokładnie o te kwestie. Już wiem, z jakimi dylematami przyjdą i jakich odpowiedzi będą szukać na zajęciach ze mną. Jakże pouczająca była opowieść znajomego rekrutera o wspomnianym wystąpieniu i jego merytoryce. Dowiedziałam się, jak zanudzić ludzi na śmierć, opowiadając banały sprzed lat, które już nie działają. Wyzwaniem dla mnie niech będzie, aby zweryfikować mój stan wiedzy w aktualnych trendach o tym, co rynek proponuje w obszarze źródeł rekrutacji, zanim stanę przed audytorium.
Nie można w dzisiejszych czasach opowiadać specjalistom i ludziom na co dzień pracujących w rekrutacjach o tym, że mają rekrutować na Facebooku i powinni założyć sobie tam profil, bo oni już dawno to zrobili (jedni mniej a inni bardziej skutecznie, bo dla jednych FB to bardzo skuteczne źródło rekrutacji, a dla innych wątpliwe). Nie można opowiadać, że fajnym źródłem rekrutacji są ogłoszenia i nie można “rzucać banałem”, gdy ktoś pyta “A jeśli ogłoszenie ma za dużo treści?” i odpowiadać “To skróć!”
To nie są trendy w rekrutacjach i rozwiązania, po które przychodzą uczestnicy. Nie można dziś stawać przed ludźmi, którzy szukają rozwiązań i odpowiedzi na pytanie “Co jeszcze możemy zrobić, wprowadzić?” i opowiadać, jak rekrutowało się kilka lat temu i dlaczego wtedy to działało. Tak – ja też pamiętam Gazeta Praca i studiowanie ogłoszeń co poniedziałek, ale to było wtedy, gdy podaż ludzi była większa niż popyt na pracę i wszelkiej maści konkursy ofert (lub piękności) odbywały się w każdej firmie. To jest tylko ciekawostka lub przeszłe doświadczenie.
Co ja zrobię za miesiąc? Jeszcze nie wiem, ale zastanawiam się: “Co mogę zrobić?”
Mogę korzystać z doświadczeń swoich i innych, z case studies z różnych firm. Mogę w ostateczności oddać przestrzeń uczestnikom, pytając ich, co się sprawdza u nich, bo wcale nie twierdzę, że znam tajemną wiedzę jak znaleźć te brakujące setki osób. Mogę podzielić się obserwacją z prowadzonych rekrutacji, bo znam zdanie Kandydatów i Klientów. Mogę w końcu podzielić się swoimi “the best of practices” z założeniem, że u mnie zadziałało, ale czy u uczestnika zadziała – nie wiem.
Mogę tak trochę z coachingu dać uczestnikom “moc sprawczą” i rozpocząć od tego: “Wyobraź sobie, że nic nie ogranicza Cię w poszukiwaniu nowych ludzi do pracy. Co zrobisz najpierw?” Może wówczas urodzi się coś twórczego co będzie trendem? Nie wiem, może sprawdzę.
Mogę też, wykorzystując metodę Action Learning, aktywnie rozwiązywać problemy poszczególnych odważnych i gotowych do wyjścia na scenę.
I żeby nie było – jestem zła na Panią Ekspert, że była na to wystąpienie nieprzygotowana, a na delikatną sugestię, by porozmawiać o tym jak zrobić to inaczej, zrealizowała swoją prezentację. Jestem zła, bo za niemałe pieniądze ludzie dostają mierność i co najwyżej rodzi się frustracja, że wszystko już było, albo że robię wszystko, co powiedziała Pani Ekspert, a to i tak nie działa…
