Są tematy, o których najchętniej nie trzeba byłoby pisać.
A jednak warto.
Kandydat na poziomie executive zgłasza się do rekrutera, bo szuka nowej roli albo chce być widoczny dla rynku. Słyszy, że ktoś „pomoże mu dotrzeć do klientów”, „przedstawi jego kandydaturę” albo „umówi spotkania z decydentami”. Po czym pojawia się opłata. Czasem bez faktury, czasem w szarej strefie eleganckich obietnic.
Nieśmiało, choć właściwie bardzo stanowczo, warto przypomnieć: w profesjonalnym headhuntingu kandydat nie płaci za prezentację swojej kandydatury u klienta.
Kto jest klientem headhuntera?
Podstawowa zasada jest prosta: headhunter działa na zlecenie organizacji, która chce zatrudnić konkretną osobę do konkretnej roli.
To firma definiuje potrzebę rekrutacyjną, budżet, zakres odpowiedzialności, profil kompetencyjny, oczekiwania wobec doświadczenia i dopasowania. To ona zleca proces i to ona płaci agencji za pracę: analizę rynku, direct search, rozmowy z kandydatami, weryfikację kompetencji, rekomendacje i wsparcie w domknięciu zatrudnienia.
Kandydat jest drugą, niezwykle ważną stroną procesu. Musi być traktowany z szacunkiem, uczciwie i partnersko. Ale nie jest klientem w rozumieniu usługi executive search, jeśli nie zamówił odrębnej usługi doradczej dla siebie, na przykład konsultacji kariery.
To rozróżnienie jest kluczowe.
Konsultacja kariery to co innego niż „opłata za przedstawienie”
Oczywiście istnieją usługi, za które kandydat może zapłacić legalnie i sensownie. Może wykupić konsultację kariery, analizę CV, przygotowanie do rozmowy, mentoring kariery, audyt profilu LinkedIn czy wsparcie w strategii poszukiwania pracy.
W takiej sytuacji zakres usługi jest jasny. Kandydat wie, za co płaci. Otrzymuje konkretną wartość: diagnozę, rekomendacje, plan działania, informację zwrotną. To jest relacja doradcza.
Czymś zupełnie innym jest pobieranie opłaty za samo „przepchnięcie” kandydatury do klienta, obietnicę spotkania albo wpisanie osoby na listę rekomendowanych kandydatów. Tu zaczyna się poważny problem etyczny.
Bo jeśli agencja pobiera wynagrodzenie od klienta za znalezienie najlepiej dopasowanych osób, a jednocześnie od kandydata za to, że go pokaże, powstaje konflikt interesów. Wtedy nie wiadomo już, czy rekomendacja wynika z dopasowania do roli, czy z faktu, że ktoś zapłacił za widoczność.
A profesjonalna rekrutacja nie może działać jak płatne ogłoszenie człowieka.
Dlaczego to niszczy zaufanie do rynku?
Headhunting opiera się na zaufaniu. Kandydat często rozmawia z rekruterem o sprawach bardzo wrażliwych: obecnym wynagrodzeniu, powodach zmiany, konflikcie z przełożonym, ambicjach, słabszych punktach, planach rodzinnych czy gotowości do relokacji.
Klient z kolei powierza agencji strategiczną decyzję kadrową. Czasem bardzo poufną. Zdarza się, że chodzi o wymianę menedżera, wejście na nowy rynek albo poszukiwanie osoby, zanim informacja trafi do organizacji.
Jeżeli którakolwiek ze stron zaczyna podejrzewać, że proces jest prowadzony nieuczciwie, zaufanie pęka.
A bez zaufania nie ma dobrego executive search. Jest tylko handel CV, który udaje doradztwo.
Po czym kandydat może poznać nieetyczną praktykę?
Czerwona lampka powinna zapalić się zawsze wtedy, gdy rekruter żąda opłaty za przedstawienie kandydatury konkretnemu klientowi, za umówienie spotkania albo za „dostęp” do procesu rekrutacyjnego.
Wątpliwe są też obietnice typu: „mamy świetne kontakty, zapłaci Pan, a my Pana pokażemy”. Profesjonalny headhunter nie sprzedaje kandydatowi miejsca na shortliście. Jeśli kandydat pasuje do projektu, zostanie zaproszony do rozmowy, bo odpowiada profilowi. Jeśli nie pasuje, uczciwa odpowiedź brzmi: „w tym procesie nie rekomendujemy Pani/Pana dalej”.
To może być trudne, ale jest czyste.
Kandydat ma prawo zapytać, kto jest zleceniodawcą usługi, na jakiej podstawie prowadzony jest proces, czy jego dane będą przekazane klientowi za zgodą oraz czy jakiekolwiek opłaty dotyczą doradztwa kariery, a nie prezentacji w rekrutacji.
Co powinni sprawdzić zarządzający agencjami?
Ten temat dotyczy nie tylko kandydatów. Dotyczy również właścicieli i zarządzających firmami rekrutacyjnymi.
Czy jesteście pewni, jak pracują Wasi konsultanci? Czy standardy etyczne są opisane, omówione i egzekwowane? Czy kandydaci wiedzą, kiedy rozmawiają o procesie rekrutacyjnym, a kiedy o płatnym doradztwie kariery? Czy w organizacji istnieje przestrzeń, by zgłosić wątpliwość bez zamiatania sprawy pod dywan?
Rynek rekrutacyjny jest oparty na reputacji. Jedna nieetyczna praktyka potrafi zniszczyć lata budowania wiarygodności.
Profesjonalizm zaczyna się od jasnych zasad
W Smart Recruitment pracujemy z kandydatami blisko, ale rozdzielamy role. Jeżeli prowadzimy projekt dla klienta, naszym zadaniem jest znaleźć i zarekomendować osoby najlepiej dopasowane do konkretnej roli. Kandydat nie płaci za udział w tym procesie.
Jeżeli kandydat potrzebuje wsparcia w karierze, może skorzystać z odrębnej, jasno opisanej usługi doradczej. Tam płaci za wiedzę, diagnozę i pracę nad strategią zawodową, a nie za obietnicę „wejścia tylnymi drzwiami” do procesu.
To rozróżnienie nie jest formalnością. To fundament zaufania.
Headhunting jest wystarczająco wymagającą pracą bez dokładania do niego praktyk, które psują rynek. Kandydaci zasługują na uczciwość. Klienci zasługują na rekomendacje wolne od konfliktu interesów. A agencje, które chcą być traktowane poważnie, muszą pilnować standardów nawet wtedy, gdy nikt nie patrzy.
Zwłaszcza wtedy.
