Kiedy dobry pracownik pojawia się na rynku, firma często mówi: „Nie rozumiemy, dlaczego odszedł”.
A kandydat podczas rozmowy mówi coś zupełnie innego: „Ja już po prostu nie mogłam tam dłużej pracować”.
Między tymi dwoma zdaniami mieści się cała prawda o rotacji. Ta niewygodna, bo nie zawsze da się ją wyjaśnić wynagrodzeniem, lokalizacją, ambicją czy „trudnym rynkiem pracownika”. Czasem dobrzy ludzie odchodzą nie dlatego, że ktoś ich skutecznie skusił. Odchodzą, bo organizacja krok po kroku wypchnęła ich na rynek.
Nie zawsze problemem jest rekrutacja
Wielu liderów traktuje rekrutację jak sposób na zasypanie dziury. Ktoś odszedł, więc trzeba szybko znaleźć następcę. Najlepiej lepszego, bardziej odpornego, bardziej samodzielnego i oczywiście dostępnego od zaraz.
Tylko że jeśli zespół traci wartościowe osoby z powodu stylu zarządzania, rekrutacja nie rozwiąże problemu. Dostarczy kolejną osobę do tego samego systemu.
A system, który nie działa, potrafi zużyć nawet bardzo dobrego kandydata.
Headhunter widzi to bardzo wyraźnie. Kandydaci rzadko mówią wyłącznie o obowiązkach. Dużo częściej mówią o tym, czego zabrakło w relacji z przełożonym: szacunku, rozmowy, docenienia, jasnych zasad, zaufania, uczciwej informacji zwrotnej.
To są proste rzeczy. I właśnie dlatego tak bolesne, kiedy ich nie ma.
Co najczęściej wypycha ludzi z firmy?
Nie każda trudna sytuacja w pracy kończy się odejściem. Dojrzały pracownik rozumie, że biznes ma presję, cele, ograniczenia i momenty chaosu. Problem zaczyna się wtedy, gdy trudność staje się codziennym stylem zarządzania.
Kandydaci mówią wtedy o przełożonych, którzy mylą władzę ze skutecznością. O atmosferze, w której każdy błąd staje się okazją do upokorzenia. O krytyce, która nie rozwija, tylko odbiera energię. O nadgodzinach traktowanych jak dowód lojalności. O komunikacie: „jak się nie podoba, za drzwiami czekają następni”.
Tylko że często nie czekają.
A jeśli czekają, to niekoniecznie ci, których firma naprawdę potrzebuje.
Rynek menedżerski i specjalistyczny nie działa już tak, że wystarczy otworzyć drzwi, a dobrzy ludzie ustawią się w kolejce. Najlepsi kandydaci mają wybór. I coraz częściej bardzo uważnie sprawdzają, komu mają oddać swój czas, kompetencje i reputację.
Toksyczny styl zarządzania kosztuje więcej niż rekrutacja
Koszt odejścia dobrego pracownika nie kończy się na fakturze za nową rekrutację.
To także utracona wiedza, przeciążenie zespołu, spadek morale, opóźnione projekty, napięcia między działami i czas menedżerów poświęcony na gaszenie pożarów. Jeśli odchodzi osoba kluczowa, koszt rośnie jeszcze bardziej: biznes traci ciągłość, klienci odczuwają zamieszanie, a zarząd musi znowu wejść operacyjnie w obszar, który miał być poukładany.
Najtrudniejsze jest jednak coś innego. Zła reputacja pracodawcy krąży po rynku szybciej, niż firma chciałaby przyznać.
Kandydaci rozmawiają. Byli pracownicy rozmawiają. Headhunterzy słyszą historie z wielu stron. Jeśli w organizacji jest problem z zarządzaniem, rynek zwykle wie o tym wcześniej niż oficjalne raporty HR.
I wtedy nawet dobra oferta może nie wystarczyć.
Bohater rekrutacji to nie zawsze nowy kandydat
W rekrutacji lubimy mówić o „talentach”. Szukamy ludzi, którzy będą odporni, ambitni, samodzielni, zaangażowani i gotowi dowieźć wynik. Tylko że warto zadać sobie pytanie: czy organizacja jest gotowa przyjąć taką osobę?
Bo człowiek samodzielny będzie potrzebował zaufania. Człowiek ambitny będzie chciał wpływu. Człowiek zaangażowany szybko zauważy brak sensu. Dobry lider nie będzie długo funkcjonował w środowisku, w którym decyzje są pozorne, a odpowiedzialność jednostronna.
Czasem prawdziwym bohaterem rekrutacji nie jest kandydat, który „wytrzyma wszystko”. Jest nim firma, która potrafi uczciwie zobaczyć, co musi zmienić, zanim zatrudni kolejną osobę.
Co warto sprawdzić przed uruchomieniem procesu?
Zanim organizacja zacznie szukać następcy po kolejnym odejściu, warto zatrzymać się przy kilku pytaniach.
Dlaczego ta osoba naprawdę odchodzi? Co mówi w rozmowie exit interview, a czego nie powie, bo nie wierzy, że coś się zmieni? Jak wygląda styl zarządzania w zespole? Czy wymagania wobec roli są realne? Czy przełożony potrafi dawać informację zwrotną, która buduje odpowiedzialność, a nie lęk? Czy nowa osoba dostanie przestrzeń do działania, czy tylko wejdzie w miejsce poprzednika i szybko zrozumie, dlaczego ono było puste?
To nie są pytania miękkie. To są pytania biznesowe.
Bo rotacja w kluczowych rolach rzadko jest wyłącznie problemem HR. To sygnał, że coś w systemie zarządzania nie działa.
Rekrutacja może pomóc, ale nie powinna przykrywać problemu
Dobra agencja headhunterska może znaleźć kandydata, który będzie pasował do roli, zespołu i etapu rozwoju firmy. Może zweryfikować kompetencje, motywację, styl działania i dopasowanie. Może pomóc nazwać ryzyka, których nie widać w CV.
Ale nawet najlepszy headhunting nie naprawi kultury zarządzania za organizację.
Jeśli firma chce zatrzymywać dobrych ludzi, musi dać im coś więcej niż umowę, benefity i hasło o wartościach na stronie internetowej. Musi dać im codzienne doświadczenie pracy, w którym szacunek nie jest nagrodą, tylko standardem.
Dobrzy ludzie odchodzą wtedy, gdy przestają widzieć sens zostawania.
A jeśli odchodzą zbyt często, warto zapytać nie tylko „kogo teraz zatrudnimy?”, ale też: „co sprawia, że kolejna dobra osoba może od nas odejść?”.
